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    1.內部因素:


    企業戰略。戰略是企業為了實現其長期的發展目標而制定的具有指導性、全面性的謀劃,任何企業的管理行為都必須要以服務于企業戰略作為根本標準。只有人力資源管理模式實現與企業戰略的相匹配后,才可能實現創造更好的績效。


    所有制類型因素:公司的制度的不同也決定了人力資源管理實踐的不同,基于此,所有制類型也是影響到中小企業人力資源管理模式終選擇的一個重要內部因素。由于企業的管理活動常常會受到企業內在慣性的影響,雖然我國國有中小企業也在努力的向著人力資源管理轉變,但還是不可避免的受到傳統模式的影響,還有相當一部分中小企業人力管理實踐仍著重關注對職工的控制而忽略了對成本管理的降低;而就民營中小企業來說,在當前激烈的市場競爭中更是面臨巨大的生存壓力,不僅需要促使人力資源管理提高對職工的承諾,留住人才,而且需要加強對管理成本的控制;對外資中小企業來說,由于具有先進的創新意識及創新能力,也由此其人力資源管理模式與上述兩者相比存在顯著優勢。由此來看,國有中小企業的人力資源管理模式偏向采用控制型,而民營與外資中小企業則分別偏向于混合型與控制型。

    2.其它因素。領導風格也是中小企業人力資源管理模式終確定的一個重要影響因素。同時企業規模也直接影響到人力資源管理模式的選擇,相對于小型企業來說,則偏向選擇于控制型,而中型企業則偏向選擇混合型、承諾型。另外,企業年齡也是在選擇中會產生重要影響的一個方面。


    該《辦法》主要就勞務派遣用工單位這一中介服務的主體資格、權利和義務進行了更為細致的規范,為勞務派遣制度合法運行提供法律指導和保障。勞務派遣制度在國際上也被廣泛使用。目前,全球主要發達國家勞務派遣工占總就業人口的比例大多在3%以下,如美國為2%,日本為3.4%,英國為2.6%,德國為1.2%,法國為2.1%。對比可見,我國的勞務派遣用工所占比例明顯較大,原本只是作為用工補充形式的勞務派遣,其發展規模卻超過了國家和社會的預期。由于勞務派遣制度并未成熟和完善,導致其在實踐現了一些制度上的漏洞和缺陷,出現越來越多的勞務糾紛,嚴重影響到勞動者的權利和社會的穩定。如何從制度上進行完善,建立科學、嚴格的勞務派遣制度是目前需要解決的重要問題。

    作為一種特殊的用工形式,勞務派遣在我國起步雖晚,但發展迅猛,2008年《法》實施以前,勞務派遣一直處于“無序繁榮”狀態,而關于勞務派遣關系中雇主責任規則的適用亦無法可依,直到2009年《責任法》(2010年7月1日起實施)出臺。《責任法》第34條第2款規定,“勞務派遣期間,被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的,由接受勞務派遣的用工單位承擔責任;勞務派遣單位有過錯的,承擔相應的補充責任。”這一規定雖然暫時解決了勞務派遣中“共同雇主責任”的確認問題,但尚存在一定的模糊性和缺漏之處,對于實踐中錯綜復雜的勞務派遣糾紛并不能完全適用。所以,筆者認為,在盼望《法》再次修正之際,有必要對勞務派遣關系中雇主責任規則的適用。


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